D2BI lance son tout nouveau service : suivi et analyse des mutations professionnelles ! Explications, législations et solutions.

I- Qu’est ce qu’une mutation professionnelle ?

Par définition, une mutation professionnelle correspond à un changement de localisation concernant son poste actuel (hors promotion).

Le suivi et l’analyse des mutations intervenant dans une organisation, incombent directement le service des ressources humaines. 

Mais quelles législations existent à ce sujet ? Comment être sûr que les collaborateurs sont correctement suivis avant, pendant et après ? Comment D2BI intervient ? Nous vous expliquons tout !

II- Quelles législations liées à la mutation professionnelle ? 

Légalement, la mutation professionnelle n’est pas encadrée par le Code du Travail, mais elle l’est par différentes dispositions (conventionnelles et/ou contractuelles).

Cependant, des règles interviennent dans le cadre de la protection du salarié, mais celles-ci varient en fonction du secteur d’activité et par défaut, de la convention collective en place. 

En effet, différents types de mutations existent. Celle à l’initiative d’un collaborateur, celle imposée par l’employeur, celle correspondant à l’obtention d’une promotion et les mutations personnelles.

Cependant, certaines situations de mutation sont considérés comme prioritaires : 

• Mutation pour rejoindre un.e conjoint.e (marié ou partenaire de PACS), 

• Personnes handicapées

• Quitter une zone urbaine dite “sensible”

• Ou dans le cas d’une réorientation professionnelle

Il existe également des règles définies, en fonction du contexte de la mutation : 

1. Dans le cas d’une mutation imposée par l’employeur, les conditions ci-après doivent être respectées : 

• Une clause de mobilité, obligeant le salarié à accepter sa mutation, doit être inscrite dans le contrat de travail du salarié concerné et/ou dans la convention collective.

• Si la clause est inscrite uniquement dans la convention collective, l’employeur a pour obligation d’en informer ses salariés. Si cela n’est pas le cas, le salarié à le droit de refuser la mutation qui sera jugée invalide voir abusive.

• La zone géographique liée à la mutation doit être explicitement inscrite dans le contrat de travail ou la CCN et doit répondre à un besoin effectif de main d'œuvre.

2. La mutation intervient dans la zone géographique actuelle du salarié :

• Il s’agit alors uniquement d’une modification du contrat de travail, le salarié est contraint d’accepter. Dans le cas contraire, l’employeur est en droit de rompre son contrat de travail.

3. Il n’y a rien d’inscrit dans le contrat de travail 

• Le refus du salarié, comme vu en point 1, est obligatoirement accepté

• Cependant, l’employeur pourra le licencier pour motif économique (activité insuffisante par rapport à la main d’œuvre disponible actuellement) ou disciplinaire (le cas échéant, et en fonction du dossier disciplinaire du salarié, ses antécédents etc).

III- Comment D2BI vous accompagne ?

Votre organisation possède plusieurs établissements, situés dans différentes zones géographiques (inter-régionales, nationales, européennes ou internationales) ? 

Notre application a été conçue pour vous.

Concrètement, l’application se décline en multiples feuilles permettant un suivi et une analyse détaillée des mutations déclarées en DSN :

Voici des exemples d’indicateurs proposés :

• Nombre de mutations déclarées en DSN à partir du bloc G00.41.

Que pouvez-vous faire dans l’application ? 

• Vision globale et synthétique par entreprises des mutations (entrées / sorties)

• Suivi détaillé du parcours d’un salarié à travers les différentes entreprises et établissements.

Le but ? Vous dispenser des tâches complexes et chronophages, liées au suivi et à l'analyse de données RH, pour vous recentrer sur le cœur de votre métier : l’humain.

Envie d’en savoir plus ? Demandez votre démo gratuite !